chroniques
Ce que peuvent apporter les femmes à l’avenir de l’Afrique devrait apparaître comme une évidence. Dans le monde entier, les dépenses de consommation – qui augmentent trois fois plus vite sur les marchés émergents que dans les économies développées – sont, pour une grande part, décidées par des femmes. Les entreprises devraient trouver là une incitation puissante à la participation des femmes aux prises de décision.
Pourtant, même si le nombre de femmes siégeant dans les conseils d’administration des entreprises globales est en hausse, les progrès sont lents, et les femmes africaines sont pour la plupart laissées sur la touche – à quelques notables exceptions près, comme Ngozi Okonjo-Iweala, ancienne ministre nigériane des Finances et ancienne directrice générale de la Banque mondiale, nommée au conseil d’administration de Twitter l’année dernière, sans aucun doute en raison du succès croissant de ce réseau social en Afrique. Mais Okonjo-Iweala est une exception, et bien peu de femmes africaines occupent des positions aussi importantes dans des entreprises de taille mondiale.
Les femmes africaines sont très peu présentes dans les organes de direction des entreprises africaines, où 95 % des PDG sont des hommes. Selon les données dont dispose la Banque africaine de développement, les femmes n’occupent que 12,7 % des sièges aux conseils d’administration des principales entreprises africaines.
La situation traduit le manque criant de parité entre hommes et femmes dont souffre le secteur privé en Afrique, qui empêche les économies africaines de donner leur pleine mesure. Une nouvelle enquête menée par le Fonds monétaire international montre que les pays classés dans la moitié inférieure pour ce qui concerne l’égalité des sexes, parmi lesquels de grandes économies africaines comme l’Éthiopie, le Maroc et le Nigéria, pourraient accroître leur production de 35 % en moyenne, soit une hausse considérable, en intégrant plus de femmes sur le marché du travail.
L’ouverture aux femmes des postes de direction est indispensable pour permettre cette évolution, si l’on considère l’importance de la diversité à la tête d’une entreprise pour la définition des priorités organisationnelles. Six des dix économies les plus dynamiques du monde se situant en Afrique, la réalisation de la parité au travail se traduirait par un bond de la croissance mondiale.
Ce « bonus » de croissance ne se restreindrait pas aux conséquences d’une simple augmentation de la main-d’œuvre ; de nombreuses recherches montrent que les entreprises tirent un gain substantiel d’une plus forte présence des femmes et de l’apport de leurs talents, de leurs compétences et de leurs points de vue. Ainsi une enquête conduite par le McKinsey Global Institute révèle-t-elle que les sociétés aux destinées desquelles préside un conseil d’administration faisant plus de place à la diversité ethnique et de genre enregistrent des bénéfices financiers plus importants.
De même, selon MSCI, l’un des premiers fournisseurs d’outils de support aux décisions d’investissement, les entreprises dont le conseil d’administration manque d’ouverture à la diversité ont plus de chances, par rapport à la moyenne, de connaître des difficultés de gouvernance, alors que celles dont une masse critique des postes de direction sont occupés par des femmes auront tendance à obtenir de meilleurs résultats quant à leur responsabilité sociale.
La pire crise bancaire qu’ait connu le Ghana, déclenchée en 2017, a sanctionné des années de mauvaise gestion du risque et de médiocre gouvernance d’entreprise. Ce n’est probablement pas un hasard si UT Bank et Capital Bank, les institutions qui ont fini par s’effondrer, ne connaissaient cette diversité ni dans leurs équipes de direction exécutive ni dans celles de direction non exécutive. Les différences d’origine et de style cognitif sont essentielles pour éviter la pensée de groupe et gérer efficacement les risques.
Les entreprises qui réalisent de mauvaises performances en matière d’égalité des sexes se défendent souvent en affirmant qu’elles ne trouvent pas assez d’administratrices non exécutives disponibles et qualifiées. Il existe pourtant partout des femmes qualifiées, et grâce à la hausse de fréquentation des établissements d’enseignement supérieur par les femmes, leur nombre va croissant. En réalité, les probabilités d’obtention d’un diplôme sont plus importantes pour les femmes que pour les hommes, mais c’est dans l’évolution des carrières que leurs rangs se clairsèment. Les stratégies de parité des entreprises doivent par conséquent s’attaquer aux dynamiques inhibantes pour les progressions des carrières féminines, ce qui signifie aussi bien réfléchir aux réseaux de soutien, aux congés parentaux ou au soin des enfants que prendre des mesures contre le harcèlement sur le lieu de travail.
Pour trouver les dirigeantes dont elles ont besoin, les entreprises doivent aussi examiner leurs points aveugles, et notamment les biais, conscients ou inconscients, qui peuvent nuire à l’avancement de leurs employées. Les femmes devraient aussi être encouragées à rejoindre des réseaux d’influence et à travailler dans des organisations qui s’attachent à mettre en place et à développer des directions vraiment féminisées, afin qu’elles puissent gagner en visibilité pour accéder à de nouvelles opportunités et accroître leur autorité dans les postes qu’elles occupent.
Les progrès rapides de la représentation des femmes au sein des équipes gouvernementales en Afrique montrent qu’il ne manque pas de femmes hautement qualifiées et capables. Au Rwanda, 60 % des sièges de députés sont occupés par des femmes, ce qui constitue la plus forte proportion au monde. Le Sénégal figure aussi, à cet égard, aux dix premiers rangs mondiaux. En Éthiopie, la parité est respectée dans le cabinet du Premier ministre Abiy Ahmed, et Sahle-Work Zewde, ancienne représentante des Nations Unies auprès de l’Union africaine, est la première femme ayant accédé à la présidence du pays, après son élection [à l’unanimité, en octobre 2018] par le Parlement.
Selon le rapport de la Banque mondiale Les Femmes, l’entreprise et le droit, l’Afrique sub-saharienne a mené au cours de la dernière décennie plus de réformes destinées à renforcer l’insertion économique des femmes qu’aucune autre région du monde, quoi que tels chiffres ne soient dus qu’aux actions d’une poignée d’économies du continent. Il est temps que ces progrès se traduisent dans un plus grand nombre de pays ainsi que dans le secteur privé de toute la région.
À mesure que les femmes africaines parviennent à mieux faire entendre leur voix, les gouvernements et les entreprises de la région et du monde devraient embrasser leur cause et leur ouvrir plus grand les portes de leurs cabinets et de leurs conseils d’administration. Il suffit de considérer l’augmentation du poids démographique de l’Afrique et son influence internationale croissante pour comprendre combien les effets d’une telle évolution seraient positifs.
Traduit de l’anglais par François Boisivon
Marcia Ashong est fondatrice et directrice exécutive de TheBoardroom Africa. Akinyi Ochieng est conseillère auprès de TheBoardroom Africa.
© Project Syndicate 1995–2019
Pourtant, même si le nombre de femmes siégeant dans les conseils d’administration des entreprises globales est en hausse, les progrès sont lents, et les femmes africaines sont pour la plupart laissées sur la touche – à quelques notables exceptions près, comme Ngozi Okonjo-Iweala, ancienne ministre nigériane des Finances et ancienne directrice générale de la Banque mondiale, nommée au conseil d’administration de Twitter l’année dernière, sans aucun doute en raison du succès croissant de ce réseau social en Afrique. Mais Okonjo-Iweala est une exception, et bien peu de femmes africaines occupent des positions aussi importantes dans des entreprises de taille mondiale.
Les femmes africaines sont très peu présentes dans les organes de direction des entreprises africaines, où 95 % des PDG sont des hommes. Selon les données dont dispose la Banque africaine de développement, les femmes n’occupent que 12,7 % des sièges aux conseils d’administration des principales entreprises africaines.
La situation traduit le manque criant de parité entre hommes et femmes dont souffre le secteur privé en Afrique, qui empêche les économies africaines de donner leur pleine mesure. Une nouvelle enquête menée par le Fonds monétaire international montre que les pays classés dans la moitié inférieure pour ce qui concerne l’égalité des sexes, parmi lesquels de grandes économies africaines comme l’Éthiopie, le Maroc et le Nigéria, pourraient accroître leur production de 35 % en moyenne, soit une hausse considérable, en intégrant plus de femmes sur le marché du travail.
L’ouverture aux femmes des postes de direction est indispensable pour permettre cette évolution, si l’on considère l’importance de la diversité à la tête d’une entreprise pour la définition des priorités organisationnelles. Six des dix économies les plus dynamiques du monde se situant en Afrique, la réalisation de la parité au travail se traduirait par un bond de la croissance mondiale.
Ce « bonus » de croissance ne se restreindrait pas aux conséquences d’une simple augmentation de la main-d’œuvre ; de nombreuses recherches montrent que les entreprises tirent un gain substantiel d’une plus forte présence des femmes et de l’apport de leurs talents, de leurs compétences et de leurs points de vue. Ainsi une enquête conduite par le McKinsey Global Institute révèle-t-elle que les sociétés aux destinées desquelles préside un conseil d’administration faisant plus de place à la diversité ethnique et de genre enregistrent des bénéfices financiers plus importants.
De même, selon MSCI, l’un des premiers fournisseurs d’outils de support aux décisions d’investissement, les entreprises dont le conseil d’administration manque d’ouverture à la diversité ont plus de chances, par rapport à la moyenne, de connaître des difficultés de gouvernance, alors que celles dont une masse critique des postes de direction sont occupés par des femmes auront tendance à obtenir de meilleurs résultats quant à leur responsabilité sociale.
La pire crise bancaire qu’ait connu le Ghana, déclenchée en 2017, a sanctionné des années de mauvaise gestion du risque et de médiocre gouvernance d’entreprise. Ce n’est probablement pas un hasard si UT Bank et Capital Bank, les institutions qui ont fini par s’effondrer, ne connaissaient cette diversité ni dans leurs équipes de direction exécutive ni dans celles de direction non exécutive. Les différences d’origine et de style cognitif sont essentielles pour éviter la pensée de groupe et gérer efficacement les risques.
Les entreprises qui réalisent de mauvaises performances en matière d’égalité des sexes se défendent souvent en affirmant qu’elles ne trouvent pas assez d’administratrices non exécutives disponibles et qualifiées. Il existe pourtant partout des femmes qualifiées, et grâce à la hausse de fréquentation des établissements d’enseignement supérieur par les femmes, leur nombre va croissant. En réalité, les probabilités d’obtention d’un diplôme sont plus importantes pour les femmes que pour les hommes, mais c’est dans l’évolution des carrières que leurs rangs se clairsèment. Les stratégies de parité des entreprises doivent par conséquent s’attaquer aux dynamiques inhibantes pour les progressions des carrières féminines, ce qui signifie aussi bien réfléchir aux réseaux de soutien, aux congés parentaux ou au soin des enfants que prendre des mesures contre le harcèlement sur le lieu de travail.
Pour trouver les dirigeantes dont elles ont besoin, les entreprises doivent aussi examiner leurs points aveugles, et notamment les biais, conscients ou inconscients, qui peuvent nuire à l’avancement de leurs employées. Les femmes devraient aussi être encouragées à rejoindre des réseaux d’influence et à travailler dans des organisations qui s’attachent à mettre en place et à développer des directions vraiment féminisées, afin qu’elles puissent gagner en visibilité pour accéder à de nouvelles opportunités et accroître leur autorité dans les postes qu’elles occupent.
Les progrès rapides de la représentation des femmes au sein des équipes gouvernementales en Afrique montrent qu’il ne manque pas de femmes hautement qualifiées et capables. Au Rwanda, 60 % des sièges de députés sont occupés par des femmes, ce qui constitue la plus forte proportion au monde. Le Sénégal figure aussi, à cet égard, aux dix premiers rangs mondiaux. En Éthiopie, la parité est respectée dans le cabinet du Premier ministre Abiy Ahmed, et Sahle-Work Zewde, ancienne représentante des Nations Unies auprès de l’Union africaine, est la première femme ayant accédé à la présidence du pays, après son élection [à l’unanimité, en octobre 2018] par le Parlement.
Selon le rapport de la Banque mondiale Les Femmes, l’entreprise et le droit, l’Afrique sub-saharienne a mené au cours de la dernière décennie plus de réformes destinées à renforcer l’insertion économique des femmes qu’aucune autre région du monde, quoi que tels chiffres ne soient dus qu’aux actions d’une poignée d’économies du continent. Il est temps que ces progrès se traduisent dans un plus grand nombre de pays ainsi que dans le secteur privé de toute la région.
À mesure que les femmes africaines parviennent à mieux faire entendre leur voix, les gouvernements et les entreprises de la région et du monde devraient embrasser leur cause et leur ouvrir plus grand les portes de leurs cabinets et de leurs conseils d’administration. Il suffit de considérer l’augmentation du poids démographique de l’Afrique et son influence internationale croissante pour comprendre combien les effets d’une telle évolution seraient positifs.
Traduit de l’anglais par François Boisivon
Marcia Ashong est fondatrice et directrice exécutive de TheBoardroom Africa. Akinyi Ochieng est conseillère auprès de TheBoardroom Africa.
© Project Syndicate 1995–2019
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